L’association employeuse

Sommaire :

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Formalités

Le fait que l’association exerce, dans la grande majorité des cas, une « activité désintéressée », ne doit pas occulter la nature de la relation salariale qui s’instaure entre l’employeur et son salarié. Le Code du travail ne connaît pas de différence entre l’employeur de l’économie classique et l’employeur de l’économie sociale. Les deux sont soumis à un même cadre légal, c’est-à-dire au Code du travail, aux accords collectifs négociés entre les partenaires sociaux, au contrat de travail signé entre les parties, aux usages de la profession ou encore aux usages locaux (notamment en Alsace-Moselle).

L’employeur associatif bénéficie, au même titre que tout autre employeur, du pouvoir disciplinaire. Il est également soumis aux mêmes obligations en termes de respect de la règlementation du travail.

♦ Les 5 formalités obligatoires lors de la première embauche :

La demande d’immatriculation est obligatoire dans le cas d’une embauche d’un salarié.
S’il s’agit du premier salarié, l’association devra s’immatriculer auprès de l’URSSAF grâce à la déclaration M0 (zéro). Cette dernière permettra notamment d’attribuer un code NAF et un numéro de SIRET par l’INSEE.

⇒ Qu’est-ce que le numéro SIRET ? Il s’agit d’un numéro national d’identification, attribué à l’association par l’INSEE dans le cadre du système national d’identification et du répertoire national des entreprises et de leurs établissements (Sirene). Le numéro national se décline pour l’entreprise (SIREN) et pour l’établissement (SIRET).

⇒ Qu’est-ce que le code NAF ? Le code NAF (nomenclature des activités françaises), attribué par l’INSEE, correspond à l’ancienne APE (Activité Principale Exercée, révisée en 2008) pour les entreprises et les établissements. Il devient obligatoire lors d’une embauche de salarié.

Avant toute embauche d’un salarié, il vous faut procéder à la déclaration préalable à l’embauche (anciennement déclaration unique d’embauche (DUE)) auprès de l’URSSAF. Cette déclaration est une obligation : des sanctions, notamment pénales, sont prévues pour l’employeur qui ne la remplit pas.

En remplissant la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit en même temps les formalités d’embauche suivantes :

  • La déclaration de première embauche dans un établissement
  • La demande d’immatriculation du salarié au régime général de sécurité sociale
  • La demande d’affiliation au régime d’assurance chômage
  • La demande d’adhésion à un service de santé au travail
  • La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire
  • La déclaration des salariés embauchés pour le pré-établissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS) sur support papier.

La DPAE est à réaliser auprès de l’URSSAF dont dépend l’établissement qui embauche le salarié (service déclaration d’embauche). Elle peut être faite de façon simple, rapide et sécurisée par voie informatique par échange de formulaire informatisé avec l’URSSAF, via son site Internet (Cerfa n°10563*03). L’employeur peut aussi la réaliser par Internet : https://www.net-entreprises.fr.

La DPAE doit être remplie 8 jours au plus tôt avant l’embauche et ce, jusqu’à la veille du 1er jour de travail.

Autres formalités :

  • affiliation au régime d’assurance chômage : dans les deux mois de l’embauche du premier salarié pour la demande (UNEDIC)
  • déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite médicale obligatoire : avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai .

Établi par l’employeur, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Le registre doit être conservé dans l’entreprise cinq ans après le départ du salarié. Toute infraction est punie d’une sanction pénale.

Tout employeur a l’obligation de tenir un registre unique du personnel. Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations utilisant le chèque emploi associatif.

Les mentions portées dans le registre permettent d’identifier le salarié :

  • Nom et prénom
  • Nationalité
  • Date de naissance
  • Sexe
  • Emploi
  • Qualification
  • Dates d’entrée et de sortie de l’établissement
  • Type de contrat

Par ailleurs, si le salarié est embauché comme « apprenti », en « contrat de professionnalisation », en « contrat à durée déterminée », comme « travailleur à temps partiel », « travailleur temporaire » ou encore « mis à disposition par un groupement d’employeurs », cette mention doit être portée suivant la situation de ce dernier, ainsi que le nom et l’adresse de la structure tierce (entreprise temporaire, groupement d’employeurs, …).

Le personnel doit être inscrit en respectant l’ordre chronologique d’embauche.

Aucune forme particulière n’est imposée pour la tenue du registre, qui peut être sur papier ou informatique.

En cas de contrôle, le registre du personnel doit pouvoir être présenté ; Registre absent, mentions erronées ou incomplètes, la sanction est identique : l’employeur aura à s’acquitter d’une amende d’un montant pouvant aller jusqu’à 3 750 € par salarié concerné.

⇒ Code du travail : Articles L1221-13 à L1221-15

Depuis 2017, l’ancienne visite médicale d’embauche a été remplacée par la visite d’information et de prévention. Il s’agit dorénavant d’un entretien au cours duquel le salarié est interrogé sur son état de santé et est informé sur les risques liés à son activité ainsi que sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. La visite est réalisée par un médecin, un interne en médecine ou un infirmier. Elle doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent le début du travail. A l’issue de l’entretien, le médecin établit le dossier médical du salarié qui sera complété après chaque examen ultérieur.

Avant 2017, le salarié devait passer une visite médicale périodique tous les deux ans. Il doit désormais passer une autre visite dans le délai maximal de 5 ans après sa première visite. Ce délai limite est toutefois réduit à trois ans pour les travailleurs handicapés, les travailleurs de nuit et les titulaires d’une pension d’invalidité.

La visite d’information et de prévention doit être réalisée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai ; une adhésion au service de médecine du travail le plus proche du lieu de travail de l’association est donc nécessaire. Puis, c’est à l’employeur d’entrer en contact avec le service pour définir une date et une plage horaire de rendez-vous les mieux adaptées à l’emploi du temps.

La visite d’information et de prévention doit être réalisée pendant le temps de travail. La visite a pour but, entre autres, de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’association envisage de l’affecter. A l’issue de la visite, le médecin du travail établit une fiche d’aptitude en double exemplaire, l’un pour le salarié et l’autre pour l’employeur qui le conserve.

Enfin, tout salarié doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail après :

  • une absence pour cause de maladie professionnelle ;
  • un congé de maternité ;
  • une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, pour cause de maladie ou d’accident non professionnel ;
  • en cas d’absences répétées pour raisons de santé.

Tout salarié peut également bénéficier d’un examen médical à sa demande, et ce sans qu’il puisse être sanctionné par son employeur.

En cas de manquement à l’organisation de visites médicales obligatoires, un employeur est passible d’une amende de 5ème classe (1 500 €). De même, tout salarié qui ne se présente pas à un contrôle médical peut se voir licencié.

Les structures employeurs sont tenues de créer et de tenir à disposition un document unique d’évaluation des risques professionnels qui pèsent sur leurs employés. Il s’agit d’un support papier ou numérique qui expose l’analyse des risques auxquels sont soumis les salariés de l’association. Un inventaire des risques sur les lieux de travail doit donc être réalisé : il doit identifier les dangers potentiels susceptibles de causer un dommage pour la santé, liés à un équipement, à la configuration des locaux, à une méthode de travail, au stockage de certains produits, etc.

Le document unique doit être mis à jour tous les ans ou lors de toute décision d’aménagement important (nouvel équipement, changement de l’organisation du travail, etc.)

♦ Les différentes cotisations :

Prendre contact avec un organisme de retraite complémentaire.

⇒ Portail d’information sur la retraite complémentaire (cadres et non cadres) : www.agirc-arrco.fr

  • Toute association, quelle que soit sa taille, doit participer au financement de la formation professionnelle de ses salariés. Jusqu’au 31 décembre 2018, elle versait une contribution auprès de son OPCA (organisme paritaire collecteur agréé), déterminé par sa branche d’appartenance. Depuis le 1er janvier 2019 et la réforme de la formation professionnelle, les OPCO (Opérateurs de compétences) ont remplacé les OPCA. Ils continueront à collecter les contributions jusqu’au 31 décembre 2020. Ensuite, celles-ci seront prélevées par l’URSSAF et gérées par un nouvel organisme d’État dénommé France compétences.

La contribution est calculée en fonction de la masse salariale annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale (montant indiqué sur la Déclaration Sociale Nominative). Elle finance :

  • l’alternance
  • le conseil en évolution professionnelle
  • le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés
  • le compte personnel de formation (CPF)
  • la formation des demandeurs d’emploi

La convention collective, dont relève votre association, désigne votre OPCO ainsi que le taux de contribution due au titre de la formation professionnelle. En cas de doute sur la couverture de votre objet social par une convention collective, contactez l’Inspection du Travail. Si vous ne relevez d’aucune convention collective, vous êtes libre de choisir votre OPCO.

Dans notre secteur, vous releverez :

♦ Plus spécifiquement dans le secteur musical, consultez également le Guide à l’intention des établissements d’enseignement et de pratique musicale en milieu associatif et son complément dans lequel vous trouverez des exemples de contrats de travail.

Écoles de musique associatives : points de vigilance dans la convention collective Eclat

  • La rémunération :

    L’article 1.4.3 de l’Annexe I, implique une rémunération fixe chaque mois, 12 mois sur 12, calculée en multipliant l’indice par la valeur du point et au prorata d’un temps plein pour le temps partiel. Il rend illégal tout calcul via un taux horaire, ce qui exclut de fait toute pratique de lissage ou annualisation.

  • Le contrat de travail :

    Le mode normal d’embauche est le CDI. Le CDD ne peut servir que dans des cas particuliers (remplacement/accroissement temporaire d’activité), le motif du recours au CDD doit être indiqué sur le contrat. En aucun cas un CDD ne peut servir de période d’essai. Le recours au CDI-Intermittent est totalement exclu pour nos professions, ainsi, bien évidemment, que le salariat déguisé (auto-entrepreneurs). Le contrat de travail doit être conforme aux textes normatifs de la  convention collective.

  • Le statut des enseignants :

    Selon l’art. 1.4.1 de l’annexe I, les salariés reçoivent la qualification de professeur s’il existe des cours et des modalités d’évaluation des acquis des élèves s’appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et de passer d’un niveau à un autre.  Par conséquent, à partir du moment où il est demandé aux salariés d’évaluer leurs élèves (quelles que soient les modalités de cette évaluation – examens, auditions, contrôle continu, etc.), les salariés reçoivent la qualification de professeur (indice 265). Si il n’y a pas d’évaluations  afin de mesurer la progression, le contrat mentionne le statut d’animateur-technicien (indice 257), et indépendamment de leurs diplômes (DE, etc.)

Fiches « métier » musicien intervenant

Le CNCFMI, la FNAMI, la fédération des CMR, les Conservatoires de France et les Ministères de l’éducation nationale et de la culture ont co-construit deux fiches métiers à destination, l’un, des professeurs des écoles et l’autre, des employeurs de musiciens intervenants.
Travaux commencés en 2019, leur but est de présenter le métier de musicien intervenant. Un excellent outil pour tout MI au sein des écoles où il intervient et auprès des nombreuses structures avec lesquelles il travaille.

Réforme de la rémunération / classification : avenant 182

Les partenaires sociaux de la branche ÉCLAT (ex-animation) ont signé en octobre 2020 un avenant à la Convention Collective Nationale introduisant des évolutions significatives relatives au système de rémunération et à la classification devant prendre effet au 1er janvier 2022.

Vous trouverez ci-dessous, le texte de cet avenant, le Guide paritaire d’application de la branche et le Livret de parcours professionnel qui en découlent.

Cet avenant concerne tous les employeurs de la branche ECLAT (ex-animation) et s’impose à eux dès le 1er janvier 2022.

  • Documents à télécharger :

Négociations salariales

Avenant n°198, n°199 et n°200 de la convention collective ECLAT

Trois nouveaux avenants ont été signés le 12 juillet 2023 par Les partenaires sociaux (CFDT, l’UNSA et HEXOPEE) relatifs aux coefficients et valeurs de points. Dans le cadre de la négociation de ces textes, les partenaires sociaux ont tenu compte des fragilités économiques des structures de la branche et du contexte inflationniste. Ils ont également pu réaffirmer leur volonté de permettre aux structures d’anticiper les futures évolutions des minima conventionnels.

L’avenant 198 relatif à l’évolution des minimas conventionnels prévoit une évolution de l’indice du groupe A et du niveau 1 (animateur-technicien) à 257 points (au lieu des 250 actuels) avec une application à son extension.

L’avenant 199 relatif à la négociation salariale annuelle obligatoire prévoit à partir de janvier 2024 une évolution des coefficients des groupes B (et niveau 2 pour les professeurs), C et D  qui passeront respectivement à 265, 285 et 305 points.

 Ces textes ont été étendus par un arrêté du 26 octobre 2023 (JO, 25 novembre 2023).

Les minima conventionnels des premiers groupes d’emploi (groupe A et Niveau 1) étaient inférieurs au SMIC depuis la dernière revalorisation de celui-ci au 1er mai 2023.

A compter du lendemain de la publication de l’arrêt d’extension de l’avenant n°198, c’est-à-dire à compter du 26 novembre 2023 : l’indice de rémunération des animateurs techniciens (Niveau 1) de la grille spécifique est fixé à 257 points (et non plus 250).

Vous devez appliquer cet avenant au plus tard à compter du 26 novembre 2023. Toutefois, si vous n’avez pas eu la possibilité de réaliser la modification à compter du 26 novembre, vous pourrez régulariser sur la paie du mois de décembre.

Les nouvelles valeurs de points également applicables au 1er janvier 2024 seront :

Valeur V1 : 7,01 euros (6,85€ actuellement) ;

Valeur V2 : 6,60 euros (6,50€ actuellement).

L’avenant 200 relatif à la négociation pluriannuelle de la valeur de point concerne l’évolution de la valeur V1 pour 2025 à 7,12€ et pour 2026 à 7,23€.

La valeur de point 2 (V2) sera négociée dans le cadre de la négociation annuelle

Avenant n°194 du 21 septembre 2022 relatif à la négociation salariale annuelle obligatoire

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la Commission Mixte Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation du 21 septembre 2022, ont décidé de l’avenant suivant quant à l’évolution des deux valeurs de points à compter du 1er janvier 2023.

Ces évolutions tiennent compte du contexte actuel, notamment de la très forte inflation et de nombreuses crises affectant l’économie du pays. Si face à ce contexte, il est primordial de faire évoluer les salaires, il est indispensable de tenir compte également de la situation financière fragile des structures du secteur.

Les représentants d’Hexopée ont cherché, tout au long de cette négociation, un équilibre entre évolution salariale et pérennité financière des entreprises.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-animation). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L2261-23-1 du Code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type proposé par la Branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

A compter du 1er janvier 2023 :

  • La valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,85 €.
  • La valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,50 €.

Clause de revoyure

Si le taux d’inflation publié par l’INSEE est supérieur à 1,20% pour l’année 2023, les partenaires sociaux conviennent pour cette année d’ouvrir de nouvelles négociations en vue d’une rediscussion du montant de la valeur de point 1 (V1) prévu par le présent texte.

Cette clause ne concerne pas la valeur du point 2 (V2) qui est négocié annuellement.

Télécharger l’avenant n°194

AVENANT n°193 du 12 Avril 2022 de la convention collective nationale ÉCLAT relatif à l’évolution des minimas conventionnels (IDCC 1518)

Au regard de l’évolution importante de l’inflation et du Smic au 1er janvier 2022 et au 1er mai 2022, non prévisible au regard des données publiées lors de la conclusion de l’avenant n°186 du 14 juin 2021 relatif à la négociation salariale annuelle obligatoire, le minima conventionnel au niveau de la Branche se retrouve inférieur au Smic. Face à ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité réviser dès à présent ce minima conventionnel dans la mesure où il est primordial à leur égard que les salariés de la Branche qui relèvent du premier groupe de classification bénéficient d’un salaire au-dessus du Smic. Par ailleurs, face à cette évolution du premier coefficient, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir une cohérence de l’écart hiérarchique au sein de la grille de classification. C’est dans ce cadre de ces objectifs que les partenaires sociaux ont conclu le présent avenant.

A compter du 1er mai 2022 :

  • La valeur de point 1 (V1) est fixée à 6,61 €.
  • La valeur de point 2 (V2) reste fixée à 6,37€.
Télécharger l’avenant n°193

AVENANT n°205 du 10 juillet 2024 de la convention collective nationale ÉCLAT relatif à la négociation salariale annuelle obligatoire

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les partenaires sociaux, au cours de la Commission paritaire sectorielle spécifique éclat, ont décidé de l’avenant suivant quant à l’évolution des deux valeurs de points à compter du 1er janvier 2025.

En effet, d’une part conformément aux dispositions prévues par la clause de revoyure inscrite dans l’avenant n°200 du 12 juillet 2023, si le taux d’inflation publié par l’INSEE est supérieur à 1,50% pour l’année 2025 les partenaires sociaux s’étaient engagés de rediscuter du montant de la valeur de point 1 (V1) prévus par le présent texte.

D’autre part, si la négociation salariale de la V1 a été conclue de manière pluriannuelle, la valeur de point 2 (V2) doit être négociée annuellement.

Ainsi, dans le cadre de ces négociations et au regard de la situation économique des structures et de la nécessité de faire évoluer les salaires des salariés au regard notamment de l’inflation, les évolutions de ces valeurs de points ont dû être mesurées. Les partenaires sociaux ont souhaité faire évoluer au même taux les deux valeurs de points afin d’éviter de créer davantage d’écart entre ces deux valeurs et limiter le tassement de la grille.

Par ailleurs, ces évolutions tiennent ainsi compte du contexte actuel qui perdure, notamment de l’inflation qui a diminué mais qui reste élevée et de nombreuses crises affectant l’économie du pays. En conséquence, les partenaires sociaux ont cherché, tout au long de cette négociation, un équilibre entre évolution salariale et pérennité financière des entreprises.

Le présent avenant prévoit ainsi les évolutions des valeurs de points et ce à compter du 1er janvier 2025.

Article 1 : Champ d’application et dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des entreprises de la branche ÉCLAT (ex-Animation). Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L2261-23-1 du Code du travail, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne nécessite pas la mise en place d’un accord type proposé par la Branche ni d’adaptation spécifique pour sa mise en œuvre.

Article 2 : Montant des valeurs de points

Cet article annule et remplace l’article 1.7.1.2.1 de l’annexe 1 de la CCN ÉCLAT, comme suit :

« Article 1.7.1.2.1 Les valeurs de point

A compter du 1er janvier 2025 :

La valeur de point 1 (V1) est fixée à 7,15€.

La valeur de point 2 (V2) est fixée à 6,73€.

Article 3 : Clause de revoyure

Si l’évolution de l’inflation publié par l’INSEE et/ou celle du SMIC constatée au mois de janvier 2025 est supérieure à 2% les partenaires sociaux conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation salariale dès le début d’année de l’année 2025.

Remboursement des frais de transport public

Le remboursement des frais de transport est obligatoire dès lors qu’un salarié souscrit un abonnement annuel ou mensuel pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. Ceci soulève un questionnement de la part des employeurs des petites écoles de musique. En effet l’association doit rembourser 50% de l’abonnement alors que le salarié travaille 4 heures (2 heures hebdomadaires) dans le mois compte tenu des vacances d’emploi.
  • Réponse d’Héxopée :

    La loi prévoit le remboursement des abonnements de frais de transport public pour les temps partiels des animateurs techniciens et professeurs. Le remboursement de ces abonnements se fait en proratisant le mi-temps, à savoir :

    • le temps plein des professeurs étant à 24h, il faut donc retenir 12h pour le mi-temps
    • le temps plein des animateurs techniciens étant à 26h, , il faut donc retenir 13h pour le mi-temps

    Exemple :

    • coût de l’abonnement mensuel transport en commun : 44,60 €
    • Calcul : (coupon abonnement X 50% x horaire mensuel avec préparation) / heures à prendre en compte pour le mi-temps (12 pour les prof ou 13 pour les AT)
      • animateur technicien : (44,60 € X 50% X 8) /13 = 13,72€
      • professeur : (44,60€ X 50% X 8) /12= 14,86€

Médecine du travail

  • Le Code du travail prévoit:

    Article L4622-6

    Les dépenses afférentes aux services de prévention et de santé au travail sont à la charge des employeurs. Au sein des services communs à plusieurs établissements ou à plusieurs entreprises constituant une unité économique et sociale, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre des salariés comptant chacun pour une unité.

    Au sein des services de prévention et de santé au travail interentreprises, les services obligatoires prévus à l’article L. 4622-9-1 font l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis comptant chacun pour une unité. Les services complémentaires proposés et l’offre spécifique de services prévue à l’article L. 4621-3 font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire. Le montant des cotisations et la grille tarifaire sont approuvés par l’assemblée générale.

    Un décret détermine les conditions dans lesquelles le montant des cotisations ne doit pas s’écarter au delà d’un pourcentage, fixé par décret, du coût moyen national de l’ensemble socle de services mentionné à l’article L. 4622-9-1.

    Par dérogation aux deuxième et troisième alinéas du présent article, dans le cas des dépenses effectuées pour les journalistes rémunérés à la pige relevant de l’article L. 7111-3, pour les salariés relevant des professions mentionnées à l’article L. 5424-22 et pour ceux définis à l’article L. 7123-2, ces frais sont répartis proportionnellement à la masse salariale.

    Par dérogation aux deuxième et troisième alinéas du présent article, les dépenses du service de santé au travail des employeurs mentionnés à l’article L. 717-1 du code rural et de la pêche maritime sont couvertes selon les modalités prévues aux articles L. 717-2, L. 717-2-1 et L. 717-3-1 du même code.

    Chaque temps partiel compte donc pour une unité.

    CEPENDANT

    En cas de multi employeur, on ne comptera le salarié que chez un seul de ces employeurs.

    QUELS SONT LES SALARIÉS CONCERNÉS ?

    Va être concerné par cette possible mutualisation du suivi médical le salarié qui cumule les 3 critères suivants :

    1. le salarié doit exécuter au moins deux contrats de travail, que ceux-ci soient à durée déterminée ou indéterminée ;
    2. dont les emplois concernés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle selon la nomenclature des professions et des catégories socioprofessionnelles des emplois salariés des employeurs privés et publics ;
    3. dont le type de suivi individuel de l’état de santé est identique pour les postes occupés dans le cadre des emplois visés au point 2 précédent.

    Seule la réunion de ces trois critères cumulatifs permet au salarié de bénéficier du suivi de l’état de santé mutualisé.

    Par exemple, pourront ainsi être concernés:

    – Le salarié animateur-technicien ou professeur encadrant des ateliers ou des cours ou bien encore l’encadrant/animateur sportif opérant chez plusieurs employeurs;

    – Le salarié formateur dispensant des formations pour le compte de plusieurs employeurs.

    En conséquence, si les critères ne sont pas remplis, chaque employeur doit assurer le suivi médical pour chaque contrat.

♦ A voir aussi :

Philharmonie de Paris - Cité de la musique

La Philharmonie de Paris – Cité de la musique fait un point exhaustif sur la règlementation applicable : cadres d’emploi et environnement juridique de l’enseignant ; les écoles de musique associatives : la convention collective de l’animation.

En savoir plus

Héxopée

Organisation professionnelle représentative dans les branches Eclat, Sport, TSF, HLA, elle représente et accompagne les employeurs de l’ESS.

La CMF siège au CA d’Héxopée.

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Associations culturelles employeuses : que cache ce phénomène en pleine explosion ?

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Cette étude, menée auprès d’un échantillon représentatif de 800 associations, brosse le portrait d’un monde hétérogène, engagé dans des logiques de réciprocité, d’égalité et de solidarité et caractérisé par une effervescence et une dynamique créative sans précédent.
Au nombre de 30 000 en 2007, les associations culturelles employeuses sont plus de 40 000 en 2018, recensent 300 000 travailleur.se.s, 130 000 emplois en équivalents temps plein et représentent 7 milliards d’euros cumulés de budget.
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